Loontransparantiewet en het MKB: wat de richtlijn écht van je vraagt

De meeste artikelen over de EU-loontransparantierichtlijn gaan over werknemers: ben ik onderbetaald, mag ik vragen wat mijn collega verdient. Dit artikel gaat over de andere kant van de tafel. Want de partij die straks moet kunnen uitleggen hoe de salarissen zijn opgebouwd, dat is de werkgever.

En dan blijkt: de grote bedrijven hebben een HR-afdeling, een comp-and-benefits-team en abonnementen op dure benchmarkdata. Het kleine en middelgrote bedrijf heeft dat niet. Net die groep, vijf tot honderd medewerkers, zonder HRIS en zonder salarisspecialist, staat straks met lege handen tegenover een wet die om documentatie vraagt.

Dit artikel legt uit wat de richtlijn (EU 2023/970) per artikel van je verwacht, voor welke bedrijfsgrootte welke verplichting geldt, en hoe je er als kleinere werkgever aan voldoet zonder een traject van duizenden euro's in te kopen.

Wat de richtlijn per artikel voorschrijft

De richtlijn legt verschillende verplichtingen op aan verschillende groepen werkgevers. Het is zinvol die per categorie te begrijpen, want er wordt veel over dooreen gesproken.

Voor alle werkgevers, ongeacht grootte (artikel 4, 5 en 7)

Artikel 5 - Salarisrange in vacatures. Dit geldt voor iedereen: vóór of in elke vacature moet je een salarisrange of -indicatie publiceren. Dat kan de range zijn, maar ook het startloon. Wat niet mag: vragen wat de kandidaat nu verdient als basis voor het aanbod.

Artikel 4 - Werk van gelijke waarde. Elke werkgever moet beloning kunnen baseren op objectieve, sekseneutrale criteria. De kern is het begrip "werk van gelijke waarde": twee functies die qua zwaarte vergelijkbaar zijn, horen in een vergelijkbare beloningsrange te vallen, ook als de functietitels totaal verschillen. De richtlijn benoemt vier factoren waarop je die waarde bepaalt:

1. Kennis en vaardigheden. Opleiding, ervaring, certificeringen, talen.
2. Inspanning. Complexiteit, probleemoplossing, mentale en fysieke belasting.
3. Verantwoordelijkheid. Aansturing van mensen, budget, scope, impact van fouten.
4. Arbeidsomstandigheden. Ploegendienst, reizen, fysieke omstandigheden.

De richtlijn schrijft niet voor dat je een formeel functiehuissysteem hebt. Wel dat je kunt aantonen dat je loonbeleid op deze criteria rust als een werknemer of inspecteur ernaar vraagt.

Artikel 7 - Informatierecht. Werknemers krijgen het recht om op te vragen wat het gemiddelde loon is van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen. De werkgever moet dit binnen een redelijke termijn aanleveren.

Voor werkgevers met 100 of meer werknemers (artikel 9)

Boven de 100-grens komt er een zwaardere verplichting bij: een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers. Daarin documenteer je de loonverschillen tussen mannen en vrouwen per functiecategorie, analyseer je de oorzaken en stel je maatregelen voor.

Rapportageverplichtingen op basis van bedrijfsgrootte (artikel 26)

De rapportageverplichtingen schalen mee met het aantal werknemers:

• 250 of meer werknemers: jaarlijks loonkloof rapporteren
• 150-249 werknemers: elke drie jaar
• 100-149 werknemers: elke drie jaar (later startend dan de 250+ groep)
• Minder dan 100 werknemers: geen rapportageplicht

Dit betekent concreet: de meeste kleine en middelgrote bedrijven (onder de 100 werknemers) hebben geen rapportageplicht. Wel de verplichtingen uit artikel 4, 5 en 7.

Tijdlijn

De omzettingsdeadline voor EU-lidstaten ligt op 7 juni 2026. De Nederlandse implementatie loopt iets achter en wordt verwacht rond 1 januari 2027. Dat klinkt als ruimte, maar de eerste vacature waarin je straks een salarisrange moet vermelden komt eerder dan dat.

Wat dit betekent voor jou als werkgever onder de 100

De richtlijn verplicht jou niet tot een formeel functiehuissysteem. Maar ze verplicht je wel tot drie concrete dingen:

1. Een salarisrange in elke vacature (artikel 5). Vanaf omzettingsdatum kun je geen vacature meer publiceren zonder.
2. Op verzoek van een werknemer kunnen aantonen dat je loonbeleid objectief en geslachtsneutraal is (artikel 4 en 7).
3. Kunnen laten zien hoe functies zich tot elkaar verhouden als iemand vraagt waarom collega X meer verdient dan collega Y in een vergelijkbare rol.

Voor punt 1 heb je een verdedigbare range nodig, niet een willekeurig getal. Voor punt 2 en 3 heb je gedocumenteerde criteria nodig. De richtlijn schrijft de vorm niet voor, maar in de praktijk is een functiehuis de sterkste manier om dat bewijs te leveren: het legt de onderlinge verhoudingen vast op dezelfde vier factoren die de richtlijn zelf benoemt.

Waarom losse salarissen het probleem niet oplossen

De reflex van veel werkgevers is: ik kijk per functie wat de markt betaalt en daar ga ik op zitten. Dat is een goed begin, maar het is niet genoeg. Losse marktranges kunnen elkaar namelijk tegenspreken.

Een voorbeeld. Je kijkt los naar "senior monteur" en los naar "teamleider planning". Twee aparte zoekopdrachten, twee aparte bronnen, en zonder dat je het merkt komt de monteur hoger uit dan de teamleider, terwijl de teamleider in jouw bedrijf duidelijk meer verantwoordelijkheid draagt. Op het moment dat een werknemer dat naast elkaar legt, heb je geen verdedigbaar verhaal meer.

Dit is waarom een functiehuis het echte antwoord is. Een functiehuis rangschikt al je functies op één schaal, op basis van die vier factoren, zodat de onderlinge verhouding klopt. Niet "wat betaalt de markt voor functie X", maar "hoe verhouden al mijn functies zich tot elkaar, en sluiten de banden logisch op elkaar aan".

Twee dingen die vaak misgaan

Een geldende CAO is je sterkste anker. Valt je bedrijf onder een bindende CAO, dan ligt de schaal er in feite al. Dat is de meest verdedigbare uitkomst die er bestaat, want hij is collectief onderhandeld. Begin daar, en gebruik een markttoets alleen voor functies die de CAO niet of onvoldoende dekt.

Bestaande salarissen zijn persoonsgegevens. Zodra je de huidige salarissen van je mensen erbij pakt, werk je met AVG-gevoelige data. Houd dat geaggregeerd en geanonimiseerd: een gemiddelde of een band per functie, geen namen, geen individuele bedragen die naar één persoon herleidbaar zijn.

Hoe je dit aanpakt zonder consultant

Een klassiek functiewaarderingstraject (ORBA, Hay) via een bureau kost al snel duizenden euro's en weken doorlooptijd. Voor een bedrijf van vijftien man is dat niet realistisch. Maar de onderliggende methode, functies wegen op de vier wettelijke factoren en daar consistente banden van maken, is wel degelijk te doen.

Dat is precies waarvoor we loontransparantie.aycabtu.com hebben gebouwd. De aanpak in het kort:

• Begin met één functie. Plak de vacaturetekst of het functieprofiel. De tool haalt er automatisch het niveau, de scope en de vereiste vaardigheden uit en zet ze in de vier factoren.
• Jij bevestigt en corrigeert. Klopt de inschatting van verantwoordelijkheid, opleiding en arbeidsomstandigheden? Het ingevulde formulier is meteen je compliance-document: de objectieve criteria die je straks toegankelijk moet kunnen maken op verzoek van een werknemer (artikel 7).
• Je krijgt een onderbouwde band. Minimum, mediaan en maximum met treden, de criteria waarop de band rust, een CAO-notitie, een kant-en-klare salarisregel voor in je vacature (artikel 5), en bronvermelding.
• Schaal op naar je hele bedrijf. Heb je meerdere functies, dan bundelt het functiehuis ze tot één consistente ladder. Bij elke wijziging wordt het hele huis opnieuw doorgerekend, zodat de onderlinge verhoudingen blijven kloppen.

Wil je eerst zien hoe zo'n uitkomst eruitziet, bekijk dan het voorbeeld-functiehuis van een installatie-MKB met vijf functies.

Wat het kost

Bij aanmelden krijg je 3 gratis credits, genoeg voor je eerste functie. Zo zie je zonder verplichting wat de tool oplevert. Daarna is het 2 credits per functie, zonder abonnement.

Wil je in één keer je hele bedrijf in kaart, dan is er het EU-transparantiepakket: een eenmalig bedrag van 250 euro. Daarin zit het volledige functiehuis én de Loonverantwoording, een downloadbaar PDF-document met de gehanteerde methode, de gewogen scores per functie op de vier richtlijnfactoren, de criteria per schaal en een compliance-sectie. Dat is het document dat je kunt overleggen als een werknemer een beroep doet op artikel 7, of als je je loonbeleid moet verantwoorden. Bijwerken als functies veranderen is daarna gratis. Geen jaarcontract, geen consultant op nacalculatie.

De kern

De loontransparantierichtlijn verplicht elk bedrijf, ook het kleinste, tot twee concrete dingen: een salarisrange in elke vacature, en aantoonbaar objectieve criteria als iemand daarom vraagt. De wet schrijft niet voor hoe je die criteria documenteert. Maar een functiehuis gebouwd op de vier wettelijke factoren is de sterkste vorm van dat bewijs, en het levert meteen de ranges op die je in je vacatures nodig hebt.

Begin met je eerste functie, gratis →