Het wetsvoorstel loontransparantie voor het MKB, in begrijpelijke taal

Wat verandert er, en vanaf wanneer?

De EU-Richtlijn loontransparantie moest op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland haalde die datum niet en werkt de omzetting nu af met wetsvoorstel 36949, dat naar verwachting op 1 januari 2027 in werking treedt. Vanaf dat moment geldt een aantal verplichtingen voor elke werkgever, ongeacht omvang.

Ga er niet van uit dat die datum ook alle rapportagetermijnen opschuift. De Europese Commissie is niet akkoord gegaan met het Nederlandse uitstel, dus zowel de invoeringsdatum als de eerste rapportagedata kunnen nog verschuiven. Wat hieronder staat over de verplichtingen zelf verandert daar niet door: die volgen uit de richtlijn en gelden zodra de wet er is.

Het informatierecht van de werknemer (artikel 10b)

Een werknemer mag op verzoek schriftelijk twee dingen opvragen:

1. het eigen individuele loonniveau;
2. de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

De werkgever levert dit schriftelijk, uiterlijk binnen twee maanden. En de werkgever moet werknemers jaarlijks informeren dat dit recht bestaat en hoe ze het uitoefenen.

De cruciale vraag: wat is een "categorie van gelijkwaardig werk"?

Dit is geen functie en geen salarisschaal. Het is een groep werknemers die werk van gelijke waarde verricht, gegroepeerd op objectieve, genderneutrale criteria (kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, omstandigheden).

• Verschillende functies kunnen in dezelfde categorie vallen. De Memorie van Toelichting noemt het voorbeeld van een fotojournalist en een lezersredacteur bij een dagbladuitgeverij: andere titel, andere taken, maar gelijkwaardig gewaardeerd.
• Een salarisschaal kan meerdere categorieën bevatten. De schaal en de categorie zijn dus niet hetzelfde.

Je deelt dus in op de waarde van het werk, niet op de functietitel en niet op de schaal.

De AVG-valkuil voor kleine werkgevers

Normaal is een gemiddelde geanonimiseerd. Maar als een categorie uit een man en een vrouw bestaat, kan de verzoeker uit het gemiddelde het salaris van de collega herleiden. De Memorie van Toelichting is daar helder over:

"De informatie kan zo leiden tot direct of indirecte bekendmaking van het loon van een identificeerbare werknemer. Daarmee is het een persoonsgegeven in de zin van de AVG."

Mag je het dan toch verstrekken? Ja. De grondslag ligt in de wettelijke verplichting van de werkgever (artikel 6, eerste lid, onderdeel c, AVG). Voor een groot bedrijf is dit een randgeval. Voor klein MKB is het vaak de norm, omdat categorieën daar simpelweg klein zijn.

Wat moet je nu doen?

1. Stel je categorieën van gelijkwaardig werk vast, op objectieve criteria, samen met je OR of personeelsvertegenwoordiging.
2. Zorg dat je per categorie het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde kunt produceren.
3. Markeer de categorieën waar herleidbaarheid speelt.
4. Informeer je werknemers jaarlijks over hun recht.

Twijfel je hoe zo'n indeling er concreet uitziet? Bekijk een uitgewerkt functiehuis voorbeeld met categorieën van gelijkwaardig werk, salarisbanden en de bijbehorende Loonverantwoording.