Het wetsvoorstel loontransparantie voor het MKB, in begrijpelijke taal

Wat verandert er, en vanaf wanneer?

De EU-Richtlijn loontransparantie moest op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland haalde die datum niet en werkt de omzetting nu af met wetsvoorstel 36949. De Tweede Kamer behandelt het op 7 december 2026 en 11 januari 2027, daarna gaat het naar de Eerste Kamer. De minister noemde de beoogde ingangsdatum van 1 januari 2027 begin september nog haalbaar, maar met dit schema verwachten vakmedia een latere datum in 2027. Er is geen algemeen overgangsrecht: vanaf de ingangsdatum geldt een aantal verplichtingen voor elke werkgever, ongeacht omvang.

Ga er niet van uit dat een latere ingangsdatum ook alle rapportagetermijnen opschuift. De Europese Commissie is niet akkoord gegaan met het Nederlandse uitstel, dus zowel de invoeringsdatum als de eerste rapportagedata kunnen nog verschuiven. Wat hieronder staat over de verplichtingen zelf verandert daar niet door: die volgen uit de richtlijn en gelden zodra de wet er is.

De rapportage komt later dan de wet

De rapportageplicht geldt alleen boven de honderd werknemers, en de eerste rapportage ligt verder weg dan veel mensen denken:

• 150 werknemers of meer: uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Vanaf 250 werknemers daarna elk jaar, daaronder elke drie jaar.
• 100 tot 150 werknemers: pas uiterlijk 7 juni 2031, over kalenderjaar 2030.

Dat lijkt ruim, en dat is het niet. Je rapporteert over kalenderjaar 2027. Je indeling in categorieën moet dus staan op het moment dat dat jaar begint, want anders rapporteer je straks over een jaar waarin je die indeling nog niet had. De ruimte die je hebt loopt tot het meetjaar, niet tot de rapportage.

Nog iets om mee te wegen: een groot deel van de informatie uit die rapportage wordt openbaar gemaakt op een landelijke website. Je cijfers worden daarmee ook buiten je organisatie vergelijkbaar, per sector en per regio.

Het informatierecht van de werknemer (artikel 10b)

Een werknemer mag op verzoek schriftelijk twee dingen opvragen:

1. het eigen individuele loonniveau;
2. de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

De werkgever levert dit schriftelijk, uiterlijk binnen twee maanden. En de werkgever moet werknemers jaarlijks informeren dat dit recht bestaat en hoe ze het uitoefenen.

De cruciale vraag: wat is een "categorie van gelijkwaardig werk"?

Dit is geen functie en geen salarisschaal. Het is een groep werknemers die werk van gelijke waarde verricht, gegroepeerd op objectieve, genderneutrale criteria (kennis en vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, omstandigheden).

• Verschillende functies kunnen in dezelfde categorie vallen. De Memorie van Toelichting noemt het voorbeeld van een fotojournalist en een lezersredacteur bij een dagbladuitgeverij: andere titel, andere taken, maar gelijkwaardig gewaardeerd.
• Een salarisschaal kan meerdere categorieën bevatten. De schaal en de categorie zijn dus niet hetzelfde.

Je deelt dus in op de waarde van het werk, niet op de functietitel en niet op de schaal.

“Maar onze cao regelt dat toch?”

Een cao regelt je loonschalen en levert vaak referentiefuncties. Dat is punt 1 en 2. De indeling in categorieën van gelijkwaardig werk is punt 3, en die blijft bij de werkgever liggen. De Memorie van Toelichting is daar uitgesproken over: schiet de cao tekort, dan moet je er zelf iets naast zetten.

Werk je met een erkend systeem als ORBA, FWG of Hay, dan voldoe je volgens de handreiking van SZW in grote lijnen aan de eisen aan het systeem zelf. Daar staan wel doorlopende taken tegenover die bij jou blijven liggen:

• Elke nieuwe functie erbij beschrijven, wegen en indelen. Dit is de taak die het vaakst langskomt, want organisaties maken doorlopend nieuwe rollen. De handreiking vraagt dat alle functies via dezelfde methode gewaardeerd worden, dus een nieuwe functie er los naast leggen kan niet. En omdat de indeling in categorieën is wat je met je OR hebt vastgesteld, is er een functie aan toevoegen geen neutrale administratieve handeling.
• Je functieomschrijvingen elke twee tot drie jaar bijwerken. Functie-inhoud verandert, en de waardering rust op de beschrijving. Een verouderde beschrijving levert een verouderde indeling op.
• Verschillen repareren tussen functies die gelijk gewaardeerd zijn. Komen twee functies op dezelfde waarde uit maar staan ze verschillend ingeschaald, dan hoor je dat te vermijden of er een correctieplan voor te maken.

Dat is dus geen eenmalig project dat je afvinkt, maar werk met een frequentie. Precies dat deel valt buiten wat je cao voor je regelt.

De AVG-valkuil voor kleine werkgevers

Normaal is een gemiddelde geanonimiseerd. Maar als een categorie uit een man en een vrouw bestaat, kan de verzoeker uit het gemiddelde het salaris van de collega herleiden. De Memorie van Toelichting is daar helder over:

"De informatie kan zo leiden tot direct of indirecte bekendmaking van het loon van een identificeerbare werknemer. Daarmee is het een persoonsgegeven in de zin van de AVG."

Mag je het dan toch verstrekken? Ja. De grondslag ligt in de wettelijke verplichting van de werkgever (artikel 6, eerste lid, onderdeel c, AVG). Voor een groot bedrijf is dit een randgeval. Voor klein MKB is het vaak de norm, omdat categorieën daar simpelweg klein zijn.

Wat moet je nu doen?

1. Stel je categorieën van gelijkwaardig werk vast, op objectieve criteria, samen met je OR of personeelsvertegenwoordiging.
2. Zorg dat je per categorie het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde kunt produceren.
3. Markeer de categorieën waar herleidbaarheid speelt.
4. Informeer je werknemers jaarlijks over hun recht.

Een lijstje waarop je functies van zwaar naar licht hebt gezet, telt daarbij niet mee. De handreiking die SZW liet opstellen is daar uitgesproken over: rangschikken zonder naar de onderliggende criteria te kijken voldoet niet. Je moet per functie kunnen laten zien hóe hij op de vier factoren scoort.

Twijfel je hoe zo'n indeling er concreet uitziet? Bekijk een uitgewerkt functiehuis voorbeeld met categorieën van gelijkwaardig werk, salarisbanden en de bijbehorende Loonverantwoording.