Verdiene ich marktgerecht? Ab Juni 2026 darf ich das fragen

"Werde ich für das, was ich tue, fair bezahlt?" zählt zu den meistgestellten Fragen in Karriere-Subreddits und Coaching-Gesprächen — und jahrelang war sie kaum ehrlich zu beantworten. Arbeitgeber hielten Gehaltsbänder unter Verschluss, Kolleginnen und Kollegen sprachen nicht über Geld, und als einzige Orientierung blieb Glassdoor mit halb-anonymen Datenpunkten.

Das ändert sich am 7. Juni 2026. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) wird an diesem Tag in allen 27 Mitgliedstaaten verbindlich und gibt Beschäftigten konkrete Rechte, um diese Frage endlich zu beantworten.

Dieser Artikel erklärt, was sich ändert, wie du deine neuen Rechte nutzt — und was du tun kannst, wenn du tatsächlich unter dem Marktniveau liegst.

Was ändert sich am 7. Juni 2026?

Die Richtlinie schreibt vier EU-weite Änderungen vor, die dich direkt betreffen:

1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen oder vor dem Bewerbungsgespräch. Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle vorab kommunizieren. "Wettbewerbsfähige Vergütung" oder "nach Vereinbarung" reicht künftig nicht mehr aus.

2. Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach deinem aktuellen Gehalt fragen. Die Frage nach dem bisherigen Verdienst während eines Einstellungsverfahrens ist verboten. Damit wird der Mechanismus unterbrochen, durch den ein einmal niedriges Gehalt dich auf Jahre hinaus bremst.

3. Das Recht zu erfahren, was Kolleginnen und Kollegen in derselben Rolle verdienen. Als Beschäftigte/r hast du das Recht, beim Arbeitgeber das Durchschnittsgehalt von Personen in derselben Tätigkeit zu erfragen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen diese Daten alle ein bis drei Jahre veröffentlichen.

4. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Wer Gehaltsungleichbehandlung vermutet, muss das nicht selbst beweisen — der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Gehaltsunterschiede objektiv gerechtfertigt sind.

Wichtig: Der 7. Juni 2026 ist die Frist, bis zu der EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben müssen. Die genaue Ausgestaltung variiert je nach Land. Für konkrete Fälle empfiehlt sich ein Blick in die nationale Umsetzungsgesetzgebung oder eine Rückfrage bei Gewerkschaft oder Betriebsrat.

Schritt 1: Deine neuen Rechte aktiv nutzen

Das Gesetz gibt dir Rechte — Arbeitgeber werden sie nicht von sich aus anbieten. Drei konkrete Momente, um sie einzusetzen:

• Vor der Bewerbung: Schau, ob die Stellenanzeige ein Gehaltsband enthält. Fehlt es? Frag per kurzer E-Mail nach, bevor du Zeit in Anschreiben und Lebenslauf investierst. Wer ausweicht oder vage bleibt, sendet damit bereits eine Information.
• Im ersten Gespräch: Fragt HR nach deinem aktuellen Gehalt, antworte ruhig, dass du diese Frage nach der neuen Rechtslage nicht beantworten möchtest — und dreh die Frage um: "Welches Gehaltsband ist für diese Stelle vorgesehen?"
• Im laufenden Arbeitsverhältnis: Frag bei jeder Leistungsbeurteilung nach der Übersicht der Durchschnittsgehälter für deine Rolle. Bei größeren Arbeitgebern müssen diese Daten verfügbar sein.

Schritt 2: Mit öffentlichen Daten abgleichen

Deine neuen Rechte liefern interne Informationen. Für einen echten Marktvergleich brauchst du externe Quellen:

• Destatis (Statistisches Bundesamt) — verifizierte Einkommensdaten nach Branche, Qualifikationsniveau und Region, kostenlos abrufbar
• WSI-Lohnspiegel (Hans-Böckler-Stiftung) — umfangreiche anonyme Selbstauskünfte, nach Beruf und Region filterbar, kostenlos
• Tarifverträge — wenn deine Branche tarifgebunden ist (IG Metall, Ver.di, TVöD, Bau-Tarif usw.), ist das Gehaltsband schlicht nachzulesen
• Hays, Robert Half, Michael Page Gehaltsreports — jährliche Benchmarks nach Funktion und Region, kostenlos zum Download
• Glassdoor / Kununu / levels.fyi — nützlich für Tech, internationale Konzerne und Seniorität-Vergleiche (Junior vs. Senior vs. Lead)

Eine Quelle reicht nicht. Wenn drei Quellen auf denselben Bereich zeigen, ist das ein verlässliches Signal.

Schritt 3: Den ehrlichen Marktgehalts-Check machen

Marktgerecht bedeutet nicht "Durchschnitt". Es bedeutet: angemessen für deine Rolle, dein Erfahrungsniveau, deine Branche, deine Region und das spezifische Unternehmen. Eine Mid-Level-Entwicklerin in München liegt anders als dieselbe Rolle in Leipzig. Ein Product Manager bei einem Fintech-Scale-up unterscheidet sich von einem PM in einer Kommunalverwaltung.

Ein belastbarer Check dauert etwa 15 Minuten:

1. Definiere deine Rolle konkret — nicht "Marketingfachkraft", sondern "Growth Marketing Lead, B2B SaaS, 6 Jahre Erfahrung, NRW"
2. Ermittle die Spanne aus mindestens drei Quellen aus der obigen Liste
3. Passe an deine Situation an: Region (± 5–15 %), Unternehmensgröße (Startup vs. Konzern kann 10–20 % ausmachen), Spezialisierung (seltene Skills + 10–25 %), Nebenleistungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, betriebliche Altersvorsorge, Bonus — immer das Brutto-Gesamtpaket vergleichen)
4. Vergleiche mit deinem aktuellen Bruttojahresgehalt inkl. Sonderzahlungen — oder mit dem vorliegenden Angebot

Wer strukturell unter der ermittelten Spanne liegt (mehr als 10 % Abstand), hat eine sachliche Grundlage für ein Gespräch mit der Führungskraft oder für ein Gegenangebot beim neuen Arbeitgeber.

Was tun, wenn du unter dem Marktniveau liegst?

Das hängt davon ab, wo du gerade stehst:

• Im laufenden Arbeitsverhältnis: Bitte um ein Gespräch mit einem fundierten Vorschlag — konkrete Zahlen, drei Quellen, deine nachweisbaren Ergebnisse der letzten zwölf Monate. Nicht "ich möchte mehr Gehalt", sondern "das Marktgehalt für diese Rolle liegt bei X–Y, ich bin bei Z, ich möchte diesen Abstand in zwei Schritten schließen".
• Mit einem neuen Angebot in der Hand: Das ist dein stärkster Verhandlungsmoment. Geh mit einer konkreten Zahl — kein Bereich — in die Verhandlung und belege sie mit Marktdaten. Bitte dir Bedenkzeit aus; verhandle nicht unter Druck.
• Nach einer Absage oder ohne neues Angebot: Konzentriere dich auf den nächsten Bewerbungsprozess — dort liegt dein Hebel, nicht in einer internen Diskussion ohne Gegenangebot.

Für konkrete Verhandlungsformulierungen auf Deutsch und Englisch — was du Wort für Wort sagen kannst — lies unseren separaten Leitfaden: How to Negotiate Salary: Scripts, Tactics & Counter-Offers

Häufige Fragen

Gilt die Richtlinie auch für meinen aktuellen Arbeitgeber oder nur für neue Stellen?
Beides. Die Transparenzpflicht gilt für neue Stellenanzeigen ab Inkrafttreten der nationalen Umsetzung. Das Auskunftsrecht gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber (Durchschnittsgehälter nach Geschlecht) gilt auch im laufenden Arbeitsverhältnis, für Unternehmen ab 100 Beschäftigten.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber trotzdem nach meinem Gehalt fragt?
Du bist nicht verpflichtet zu antworten. Weise ruhig auf die neue Rechtslage hin und lenke das Gespräch auf das Gehaltsband der ausgeschriebenen Stelle. Sanktionsmechanismen bei Verstößen sind Teil der nationalen Umsetzungsgesetze.

Gilt das auch für Freelancer und Selbstständige?
Die Richtlinie richtet sich an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im klassischen Sinne. Für Freelancer und Selbstständige gelten die Vorschriften in der Regel nicht direkt — wohl aber die öffentlichen Benchmarks, die dir zeigen, was vergleichbare Fachkräfte verdienen.

Ich arbeite in einem tarifgebundenen Betrieb. Brauche ich das alles?
Dein Gehaltsband ist im Tarifvertrag festgelegt — das ist bereits das Höchstmaß an Transparenz. Prüfe aber, ob du in der richtigen Entgeltgruppe eingestuft bist und ob Zulagen (Schichtzulage, Leistungsbonus) korrekt berechnet werden.

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Der Gehalts-Check von Aycabtu kombiniert die drei Schritte oben: gib deine Rolle, dein Erfahrungslevel, dein aktuelles oder angebotenes Gehalt und dein Land ein — und erhalte einen fundierten Marktvergleich mit einer konkreten Verhandlungsempfehlung inklusive Formulierungsvorschlägen.

Das Tool nutzt länderspezifische Benchmarks (DE, AT, CH, NL, FR, UK, US) und berücksichtigt den jeweiligen rechtlichen Rahmen, einschließlich der neuen EU-Transparenzrechte.

Gehalts-Check starten

Ab Juni 2026 gibt dir die EU-Richtlinie die Informationen. Was du daraus machst — ein Gespräch einfordern, ein Gegenangebot machen, ein Angebot ablehnen — liegt bei dir. Aber zum ersten Mal seit langer Zeit musst du nicht mehr raten.