Salarisrange verplicht in je vacature: wat je in 2026 echt moet vermelden (en wanneer)

Je hebt het ergens gelezen of op een werkgeversbijeenkomst gehoord: er moet straks een salaris in je vacature. Geen "marktconform salaris" of "salaris in overleg" meer, maar een echt bedrag of een echte band. Twee vragen blijven dan hangen. Vanaf wanneer geldt dit voor mij? En misschien lastiger: welk bedrag zet ik er dan neer?

Dit artikel beantwoordt beide. Eerst de timing, want daar bestaat veel verwarring over. Daarna het deel dat de meeste artikelen overslaan: niet dát je een range moet tonen, maar hoe je aan een range komt die standhoudt als iemand ernaar vraagt.

"Marktconform" mag straks niet meer

De EU-loontransparantierichtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970) verandert één ding fundamenteel aan hoe je werft. Vage formuleringen over beloning zijn niet langer genoeg. Concreet betekent dat:

• In elke vacature komt een salarisbedrag of salarisband te staan, vóór het sollicitatiegesprek.
• Je mag een kandidaat niet meer vragen wat hij nu of eerder verdiende.
• Op verzoek moet je kunnen uitleggen op welke objectieve, sekseneutrale criteria je beloning rust.

"Marktconform" was jarenlang de veilige standaardzin. Het zegt niets en verplicht tot niets. Precies daarom kan het niet meer: het ontwijkt de transparantie die de wet juist wil afdwingen. Je zult een getal moeten noemen, en je zult moeten kunnen onderbouwen waar dat getal vandaan komt.

Vanaf wanneer geldt dit in Nederland?

Hier ontstaat de meeste ruis, dus even precies. De Europese deadline om de richtlijn in nationale wetgeving om te zetten was 7 juni 2026. Die datum is verstreken, en de meeste lidstaten hebben het niet gehaald. Nederland hoort daarbij.

Het Nederlandse wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer. De verwachte invoering is 1 januari 2027. Tot die tijd is de Nederlandse wet er formeel nog niet.

Klinkt als uitstel van zorg. Toch is wachten tot 2027 onverstandig, om drie redenen.

1. De richtlijn werkt al door. Werk je voor of met grotere of internationale opdrachtgevers, dan vragen die nu al om transparante ranges in hun keten. En een richtlijn die is verstreken, kan in rechtszaken al als uitleg-kader meewegen voordat de nationale wet rond is.
2. Kandidaten verwachten het nu al. Vacatures met een salarisband krijgen meer en betere sollicitanten. Wie het verzwijgt, valt in een krappe markt steeds meer op, en niet positief.
3. Een verdedigbare structuur bouw je niet in een week. Dit is de echte reden. Een bedrag verzinnen kan vandaag. Een bedrag dat standhoudt, vraagt onderbouwing, en dat regel je beter rustig vooraf dan in paniek vlak voor 1 januari.

Wat moet er precies in de vacature?

Minimaal een salarisband (een onder- en bovengrens) of een startbedrag voor de functie. Geen open einde, geen "afhankelijk van ervaring" zonder cijfers.

Maar de vacatureregel is het zichtbare topje. Eronder zit de vraag die je echt moet kunnen beantwoorden: waaróm deze band? De richtlijn benoemt vier factoren waarop je een functie weegt en waarmee je de hoogte onderbouwt:

1. Kennis en vaardigheden (opleiding, ervaring, certificeringen, talen)
2. Inspanning (complexiteit, probleemoplossing, belasting)
3. Verantwoordelijkheid (mensen, budget, scope, impact)
4. Arbeidsomstandigheden (ploegen, reizen, fysieke belasting)

Die vier factoren zijn niet alleen de methode achter het getal, ze zíjn het document dat je toegankelijk moet kunnen maken. Een band zonder die onderbouwing is een getal zonder dekking.

(Wil je per artikel weten welke verplichting voor welke bedrijfsgrootte geldt, lees dan wat de loontransparantiewet écht van het MKB vraagt.)

Het moeilijke deel is niet de range tonen, maar er een hebben die klopt

Hier lopen de meeste kleine werkgevers vast. Een vacatureregel met een bandbreedte is zo getypt. Maar zodra een sollicitant, een zittende medewerker of een inspecteur vraagt waarom die band loopt van X tot Y, en niet hoger of lager, moet er een antwoord liggen dat de toets doorstaat.

Een paar concurrentvacatures naast elkaar leggen is geen onderbouwing, het zijn losse datapunten. Zelf een bedrag kiezen dat "logisch voelt" is precies de willekeur die de wet wil uitbannen. En als je meerdere functies los inschat, spreken ze elkaar vroeg of laat tegen: de ene rol komt onlogisch hoger uit dan de andere, en dan valt je hele verhaal om.

Grote bedrijven kopen hiervoor dure benchmarkdata en huren een comp-specialist in. Het kleine en middelgrote bedrijf, vijf tot honderd man, heeft dat niet. Net die groep wordt door de wet geraakt op de vacature-transparantie, zonder de middelen die de grote partijen wel hebben.

Hoe je snel aan een verdedigbare range komt

Daarvoor hebben we loontransparantie.aycabtu.com gebouwd. Geen geschraapte cijfers uit andermans vacatures, maar dezelfde methode die een adviesbureau hanteert: je functie wegen op de vier wettelijke factoren en daar een onderbouwde band van maken. Specifiek voor de Nederlandse situatie, inclusief CAO-toets.

• Plak je vacature of functieprofiel. De tool haalt er automatisch niveau, scope en vereiste vaardigheden uit en zet ze in de vier factoren.
• Jij bevestigt en corrigeert. Het ingevulde formulier is meteen je compliance-document: de objectieve criteria die je toegankelijk moet kunnen maken.
• Je krijgt een onderbouwde band. Minimum, mediaan en maximum met treden, de criteria waarop de band rust, een CAO-notitie, een kant-en-klare salarisregel voor je vacature, en bronvermelding.

Wil je eerst zien hoe dat eruitziet, bekijk dan het voorbeeld-functiehuis van een installatie-MKB met vijf functies.

Wat het kost

Je eerste functie-analyse is gratis, zonder verplichting. Daarna is een losse analyse 24,95 euro, zonder abonnement. Wil je je hele bedrijf in kaart, dan zijn er pakketten vanaf 395 euro, inclusief de Loonverantwoording: een downloadbaar PDF-document met de methode, de gewogen scores per functie en de criteria per schaal. Dat is het stuk dat je overlegt als iemand je loonbeleid ter discussie stelt. Een adviesbureau rekent voor hetzelfde werk al snel het tienvoudige.

De kern

De salarisrange in je vacature is geen formaliteit die je op 31 december 2026 nog even regelt. Het zichtbare bedrag is makkelijk, de onderbouwing eronder is het werk. Begin daar nu mee, rustig en op je eigen tempo, dan staat het ruim voor de wet er is.

Bepaal je eerste verdedigbare salarisrange, gratis →