Zit deze medewerker goed ingeschaald? Zo controleer je het voordat het een probleem wordt

Soms knaagt het bij één functie. Een medewerker die je destijds, om de kandidaat binnen te halen, net iets te hoog hebt ingeschaald. Of juist iemand die al jaren onder de markt zit en waarvan je vreest dat hij gaat lopen. Je vraagt je af: zit deze functie eigenlijk wel goed?

Het lastige is dat een inschaling achteraf rechtzetten veel moeilijker is dan hem in één keer goed doen. Dit artikel legt uit waarom, en hoe je één functie verdedigbaar controleert zonder meteen een heel functiehuis op te tuigen.

Te hoog ingeschaald: bijna niet terug te draaien

De reflex bij een te hoge inschaling is: corrigeren. Maar een salaris verlagen mag in de regel niet zonder instemming van de medewerker. Zelfs als de inschaling aantoonbaar een fout was, ligt de bewijslast bij jou, en zonder akkoord kom je er meestal niet onderuit.

Dat betekent dat een te hoge inschaling vaak gewoon blijft staan. En dat is niet alleen een kostenpost. Onder de loontransparantiewet wordt het ook een verklaringsprobleem: zodra een collega in een vergelijkbare functie vraagt waarom die ander meer verdient, moet je dat objectief kunnen onderbouwen. "Dat was nodig om hem aan te nemen" is geen objectief criterium.

Te laag ingeschaald: een stiller, maar net zo echt risico

Een te lage inschaling voelt minder urgent, maar is dat niet. Het kost je mensen (wie onder de markt zit, vertrekt), en het is precies het type loonverschil dat onder de richtlijn tegen je kan werken als het samenvalt met geslacht of een andere grond. De wet vraagt niet of je het expres deed; ze vraagt of je het kunt uitleggen.

Waarom "ik kijk even wat de markt doet" niet genoeg is

De voor de hand liggende check is een paar vacatures opzoeken en kijken wat anderen betalen. Dat is een begin, maar het beantwoordt de verkeerde vraag. Een verdedigbare inschaling rust niet op één marktgetal, maar op de zwaarte van de functie zelf: hoeveel kennis en ervaring vraagt ze, hoeveel verantwoordelijkheid, hoeveel complexiteit, onder welke omstandigheden. Dat zijn de vier factoren waarop de loontransparantierichtlijn wil dat je beloning rust.

Pas als je de functie op die factoren hebt gewogen, weet je of het salaris erbij past, en kun je het ook nog uitleggen.

Eén functie controleren, zonder heel project

Je hoeft hiervoor geen functiewaarderingstraject in te kopen en geen compleet functiehuis te bouwen. Voor één twijfelgeval kun je losse functie-analyse doen op employers.aycabtu.com:

• Plak de functie. De vacaturetekst of het functieprofiel volstaat. De tool weegt de functie op de vier factoren en bepaalt een onderbouwde band: minimum, mediaan, maximum.
• Je ziet meteen waar het huidige salaris valt. Zit je medewerker netjes binnen de band, te hoog, of te laag? En belangrijker: waaróm, op basis van welke criteria.
• Je houdt een onderbouwing over. Geen los getal, maar de redenering eronder. Precies wat je nodig hebt als iemand er later naar vraagt.

Blijkt de functie inderdaad scheef te zitten, dan weet je dat nu, terwijl je nog kunt sturen, in plaats van op het moment dat een medewerker er zelf mee komt.

Wat het kost

Je eerste functie-analyse is gratis, zonder verplichting. Zo controleer je dat ene twijfelgeval zonder dat het je iets kost. Een volgende losse analyse is 24,95 euro, zonder abonnement. Sterker nog voor deze vraag: je eerste functiehuis van drie functies bouwen we gratis. Neem de twijfelfunctie plus de twee collega's waar je hem mee vergelijkt, dan zie je niet alleen wat de markt zegt maar ook hoe de drie zich tot elkaar verhouden. En wil je later je hele bedrijf consistent in kaart, dan bouwt dezelfde tool op datzelfde huis door.

Weeg drie functies naast elkaar, gratis →