Het wetsvoorstel loontransparantie ligt bij de Tweede Kamer: dit staat erin voor mkb-werkgevers

Op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel voor de loontransparantiewet ingediend bij de Tweede Kamer (dossier 36949, officieel de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). Daarmee is loontransparantie geen Brussels vooruitzicht meer, maar Nederlandse wetgeving in behandeling. De beoogde ingangsdatum was 1 januari 2027; met het Kamerdebat in december en januari wordt dat naar verwachting later in 2027.

Laatst bijgewerkt: 5 september 2026

Over de salarisrange in de vacature is al veel geschreven. Maar in het wetsvoorstel staat een verplichting die veel minder aandacht krijgt en voor de meeste mkb-bedrijven veel meer werk is. Dit artikel zet op een rij wat er in het voorstel staat, wat de planning is, en wat je er als werkgever nu al mee moet.

De minst bekende verplichting is de grootste: een systeem van functiewaardering

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om een systeem voor functiewaardering en functie-indeling te hebben dat gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgt, gebaseerd op objectieve, sekseneutrale criteria. Die criteria zijn de vier factoren uit de richtlijn:

Kennis en vaardigheden (opleiding, ervaring, certificeringen)
Inspanning (complexiteit, probleemoplossing, belasting)
Verantwoordelijkheid (mensen, budget, scope, impact)
Arbeidsomstandigheden (ploegen, reizen, fysieke omstandigheden)

Let op: dit geldt voor elke werkgever, ongeacht omvang. De rapportageplicht over de loonkloof begint pas bij 100 werknemers, maar het systeem van functiewaardering en de uitlegbaarheid van je beloning gelden ook voor een bedrijf met acht mensen. Wie nu salarissen bepaalt op gevoel, onderhandeling of "historisch zo gegroeid", voldoet straks niet.

Voor grote organisaties met een HR-afdeling en een bestaand functiehuis is dit een kwestie van actualiseren. Voor het mkb is dit meestal nieuw terrein: er is geen functiehuis, geen weging, en geen document waarin staat waarom functie X anders betaald wordt dan functie Y.

Wat er verder in het wetsvoorstel staat

Salarisrange vooraf. Sollicitanten hebben recht op informatie over de aanvangsbeloning of de band, in of vóór het gesprek en zichtbaar in de vacature. Vage formuleringen als "marktconform" volstaan niet meer. (Wat er precies in je vacature moet, lees je in dit artikel over de salarisrange-verplichting.)
Verbod op de salarisvraag. Je mag een kandidaat niet meer vragen wat hij nu of eerder verdiende.
Recht op informatie voor werknemers. Werknemers kunnen vragen wat collega's met gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. Je moet dan kunnen uitleggen waar de verschillen vandaan komen.
Instemmingsrecht voor de ondernemingsraad. De OR krijgt instemmingsrecht op het vaststellen, wijzigen of intrekken van het functiewaarderings- en indelingssysteem. Heb je een OR of personeelsvertegenwoordiging, betrek die dan vroeg.
Uitzendkrachten tellen mee. Het voorstel regelt de informatierechten in de driehoek uitzendbureau-inlener-uitzendkracht, en uitzendkrachten tellen mee voor de 100-werknemersgrens van de rapportageplicht.
Rapportageplicht alleen 100+. Bedrijven vanaf 100 werknemers moeten periodiek over de loonkloof rapporteren. Onder de 100 geldt die plicht niet, de rest van de wet wél.

De planning, en waarom wachten onverstandig is

Op 2 september 2026 stuurde de minister de nota naar aanleiding van het verslag naar de Kamer. Daarmee is de schriftelijke behandelronde afgerond. Het plenaire debat staat gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027; daarna volgt de Eerste Kamer. De beoogde ingangsdatum was 1 januari 2027. De minister noemde die begin september nog haalbaar, maar met dit schema verwachten vakmedia een latere datum in 2027. Kan het dus nog schuiven? Ja, en waarschijnlijk gebeurt dat ook. Kan het van tafel? Realistisch gezien niet: de Europese richtlijn had 7 juni 2026 als omzettingsdeadline, en de Europese Commissie heeft het Nederlandse uitstel al formeel afgewezen. Nederland is dus verplicht te implementeren; de enige vraag is wanneer precies.

Wanneer moet je voor het eerst rapporteren?

In een eerdere versie van dit artikel schreven we dat nog onduidelijk was over welk kalenderjaar de eerste rapportage zou gaan. Dat is inmiddels wel duidelijk. De memorie van toelichting geeft dit schema:

Grootte werkgever	Frequentie	Eerste rapportage
100 tot 149 werknemers	Elke 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2031, over kalenderjaar 2030
150 tot 249 werknemers	Elke 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027
250 werknemers of meer	Elk jaar	Uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027

Dat lijkt ruimer dan het is, en hier zit het punt dat de meeste werkgevers missen. Je rapporteert in juni 2028 over kalenderjaar 2027. Je indeling in categorieen van gelijkwaardig werk moet dus al staan op het moment dat 2027 begint, want anders rapporteer je over een jaar waarin je die indeling nog niet had. De ruimte die je hebt loopt tot het meetjaar, niet tot de rapportage.

Dat argument heeft nog een eigenschap die de moeite waard is: het blijft staan als de ingangsdatum schuift. Of het meetjaar meeschuift als de wet later ingaat, is nog niet bekend, maar de volgorde blijft dezelfde. Je hebt de indeling nodig voordat de meetperiode begint, niet voordat je het formulier invult.

Nog iets om mee te wegen: een groot deel van de gegevens uit die rapportage wordt openbaar gemaakt op een landelijke website. De cijfers worden daarmee ook buiten je organisatie vergelijkbaar, per sector.

En los van de wet verandert de markt zelf al: ruim 60 procent van de Nederlandse organisaties zet het salaris inmiddels standaard in de vacature. Kandidaten verwachten het, en een vacature zonder bedrag valt in een krappe markt steeds meer op.

Wat je als mkb-werkgever nu kunt regelen

Het goede nieuws: voor een bedrijf met vijf tot vijftig functies is dit geen jarenproject. Het is een kwestie van één keer goed neerzetten en daarna bijhouden.

Inventariseer je functies. Welke functies heb je, en welke zijn feitelijk gelijkwaardig? Vergelijkbare functies horen straks vergelijkbaar beloond te worden.
Weeg elke functie op de vier factoren. Dit is de kern van het wettelijke systeem: per functie vastleggen hoe zwaar kennis, inspanning, verantwoordelijkheid en omstandigheden wegen.
Hang er verdedigbare banden aan. Per functie(groep) een minimum, midden en maximum dat je kunt onderbouwen met bronnen, niet met een onderbuikgevoel. Geldt er een CAO, dan is die leidend.
Leg het vast in één document. De weging plus de banden plus de criteria vormen samen de onderbouwing die je overlegt als een werknemer, de OR of straks een toezichthouder ernaar vraagt.
Pas je vacatureteksten aan. Met een band per functie is de salarisregel in de vacature nog maar een invuloefening.

Wie dit rustig doet voordat het meetjaar begint, is op tijd klaar, en merkt er bij elke nieuwe vacature meteen het gemak van.

Zonder consultant, zonder Excel-willekeur

De klassieke route naar een functiehuis is een adviesbureau: degelijk, maar al snel enkele duizenden euro's en een doorlooptijd van weken. De doe-het-zelf-route is een Excel met zelf ingetypte bedragen: gratis, maar precies de willekeur die de wet wil uitbannen, want op de vraag "waar is dit op gebaseerd?" heb je geen antwoord.

Daarvoor hebben we employers.aycabtu.com gebouwd. Je plakt per functie het profiel of de vacaturetekst, de tool zet het om in een weging op de vier wettelijke factoren, en je krijgt een onderbouwde salarisband met treden, bronvermelding en een CAO-toets. Meerdere functies bundel je tot een consistent functiehuis met een downloadbare Loonverantwoording: het document dat je overlegt als iemand om je onderbouwing vraagt.

Je eerste functiehuis van drie functies bouwen we gratis, op je eigen functies. Daarna kost een compleet functiehuis 1.995 euro per jaar tot tien functies, of 2.995 euro tot vijfentwintig; een losse functie laten wegen is 24,95 euro. Wil je eerst zien wat je krijgt, bekijk dan het voorbeeld-functiehuis van een installatiebedrijf met vijf schalen.

(Meer weten over wat de wet precies van welke bedrijfsgrootte vraagt? Lees dan wat de loontransparantiewet écht van het mkb vraagt.)

De kern

Het wetsvoorstel ligt bij de Kamer en de richting staat vast: elke werkgever moet zijn beloning kunnen onderbouwen met een functiewaarderingssysteem op objectieve, sekseneutrale criteria. De salarisrange in de vacature is daarvan alleen het zichtbare topje. Begin nu met de onderbouwing eronder, dan is de ingangsdatum een formaliteit in plaats van een deadline, welke datum het ook wordt.

Bepaal je eerste verdedigbare salarisband, gratis →