Wij vallen onder een cao. Zijn we dan klaar met loontransparantie?

Het is de eerste reactie van bijna elke werkgever met een cao: "onze beloning is al geregeld, dat staat in de cao." Voor de bedragen klopt dat. Voor de vraag die een medewerker straks stelt, niet helemaal.

Het verschil zit in twee verplichtingen die op elkaar lijken maar iets anders vragen. De ene gaat over je loonstructuur. De andere gaat over de indeling van je mensen in groepen die gelijk of gelijkwaardig werk doen. De eerste kan je cao invullen. De tweede blijft bij jou liggen, ook als je aan een cao gebonden bent.

Wat je cao wél regelt

Een cao levert een compleet beloningsgebouw. De schalen liggen vast, de treden liggen vast, de bedragen per trede liggen vast, en in veel sectoren hoort er een erkend functiewaarderingssysteem bij: ORBA, ISF, CATS, of een systeem dat de cao-partijen zelf hebben laten ontwikkelen. Die systemen zijn zorgvuldig opgebouwd en worden onderhouden door partijen die er verstand van hebben. Ze beantwoorden een duidelijke vraag: in welke schaal hoort deze functie?

Dat is geen kleine vraag, en het is ook geen vraag die je opnieuw hoeft te stellen. Waar een cao geldt, gelden de schalen. Daar valt niets aan te verbeteren en niets aan te vervangen.

De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zegt dit ook met zoveel woorden: de verplichting om te beschikken over loonstructuren die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen (artikel 8 lid 1) kan in een cao zijn ingevuld.

De vraag die daarnaast blijft staan

De verplichting die daarop volgt is een andere. Artikel 10b vraagt van de werkgever dat hij categorieën van werknemers vaststelt die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Dat is de laag waar de informatieverzoeken op landen: een medewerker mag straks het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loon opvragen van de categorie waarin hij zelf zit.

Die stap staat los van de vraag welke schaal iemand heeft. En hij blijft in alle gevallen bij de werkgever liggen, ook bij een werkgever die volledig cao-gebonden is. Cao-partijen zouden hier in de toekomst een voorzet voor kunnen geven, maar vandaag ligt die er niet.

Wil je zien hoe zo'n informatieverzoek er in de praktijk uitziet, lees dan wat je moet antwoorden als een werknemer naar het salaris van collega's vraagt.

Een loonschaal is geen categorie

Dit is het punt waar het misgaat als je de twee door elkaar haalt.

Een categorie bestaat uit werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Dat is niet hetzelfde als een functietitel, niet hetzelfde als een afdeling, en niet hetzelfde als een loonschaal. Twee functies kunnen een andere titel hebben en toch gelijkwaardig zijn. En andersom: werknemers kunnen in dezelfde schaal zitten zonder tot dezelfde categorie te horen.

De memorie van toelichting geeft daar een concreet voorbeeld bij: een fotojournalist en een lezersredacteur, beiden ingeschaald op niveau 6 van de cao Uitgeverijbedrijf. Binnen één schaal kunnen dus verschillende categorieën bestaan.

Het loopt ook de andere kant op. Binnen één categorie kunnen werknemers vallen op wie verschillende cao's van toepassing zijn. Wie meerdere cao's in huis heeft, kan de indeling dus niet per cao maken, want de categorie loopt er dwars doorheen.

Hoe je twee functies daadwerkelijk naast elkaar legt, staat uitgewerkt in wanneer is werk gelijkwaardig.

De vier factoren komen uit de wet, niet uit een methode

Waarop vergelijk je dan? Op vier factoren die in de wet zelf staan:

• Vaardigheden: opleiding, ervaring, vakbekwaamheid.
• Inspanning: fysiek en mentaal, de belasting van het werk zelf.
• Verantwoordelijkheid: waar de functie over beslist, wat er misgaat als het misgaat.
• Arbeidsomstandigheden: waaronder het werk gebeurt.

Dat heeft een praktisch gevolg dat vaak wordt gemist. Je hoeft voor deze laag geen licentie op een waarderingsmethode te hebben en je hoeft geen beschermde scoringstabel toe te passen. De categorieënlaag rust op de wettelijke factoren en staat naast het systeem dat je cao al gebruikt. Je vervangt dus niets. Je voegt een laag toe die er nog niet is.

Categorieën volgen uit het gewicht van de functie, niet uit de schaal. De markering waarschuwt dat een groep zo klein is dat het gemiddelde herleidbaar wordt tot een persoon.

Die laatste waarschuwing is geen detail. Een gemiddelde over twee mensen is geen gemiddelde meer, het is een salaris. Wij tonen zo'n groep daarom niet als gemiddelde: onder de drie personen blijft het cijfer weg, en waar dat nodig is ook bij de aanvullende groep, zodat je het niet alsnog kunt terugrekenen.

Dat is onze eigen keuze bij het bouwen, en geen wettelijk minimum. Verwar het niet met wat je moet doen als een medewerker daadwerkelijk een informatieverzoek doet. De richtlijn liet lidstaten de ruimte om gegevens over heel kleine categorieën alleen aan de werknemersvertegenwoordiging of de toezichthouder te verstrekken, en Nederland heeft die optie niet overgenomen. Een kleine, herleidbare categorie is dus geen grond om niets te verstrekken: je geeft het gemiddelde en vermeldt erbij dat de groep klein is.

Je ondernemingsraad zit precies op deze laag

Voor een cao-gebonden werkgever levert dit een scherpe scheiding op, en het is de moeite waard om die vooraf te kennen.

Over het functiewaarderings- en beloningssysteem heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht zolang dat in de cao is geregeld. Daar zitten de vakbonden aan tafel. Maar bij het vaststellen van de categorieën van werknemers, de objectieve beloningscriteria, de loonrapportage en de aanpak van ongerechtvaardigde loonverschillen wordt de ondernemingsraad wél betrokken.

Met andere woorden: precies de laag die je cao niet levert, is de laag waar je OR over meepraat. Dat maakt de onderbouwing per indelingsbeslissing belangrijker dan de indeling zelf. "Dit is wat het systeem zei" is daar geen antwoord.

De tweede controle: staat elke functie nog in de goede schaal?

Er is nog een reden waarom een cao je niet klaar maakt, en die gaat over de praktijk in plaats van over de systematiek.

Het College voor de Rechten van de Mens kijkt in zijn oordelen ook naar de feitelijke functie-invulling. Het kan dus voorkomen dat twee medewerkers verschillend zijn ingeschaald terwijl ze in de praktijk gelijkwaardig werk doen. Dat gebeurt zelden met opzet. Het gebeurt doordat iemand er in tien jaar taken bij heeft gekregen en de functiebeschrijving nooit is bijgewerkt.

Dat is precies het rapport dat een werkgever met een cao bij ons ophaalt. Je vult per functie in in welke schaal die vandaag staat. Wij wegen dezelfde functies onafhankelijk op de vier factoren en plaatsen ze in jouw bestaande cao-ladder, dus met jouw eigen bedragen. Daarna zetten we de twee indelingen naast elkaar en tonen we waar ze uit elkaar lopen, grootste verschil eerst.

Eén ontwerpkeuze is hier belangrijk: de schaal die jij invult gaat nooit mee in de weging. Zou het model weten waar een functie al zit, dan plaatst het hem daar, en meet de vergelijking niets anders dan onze eigen echo. De plaatsing moet uit de weging komen, anders betekent het verschil niets.

Uitkomst is geen oordeel. Voor een afwijking kan een goede reden zijn, en die reden mag je gewoon opschrijven. Maar je wilt hem kennen voordat een medewerker de vraag stelt.

Wat je nu kunt doen

1. Houd de twee verplichtingen uit elkaar. Je loonstructuur komt uit de cao. Je categorieën maak je zelf.
2. Weeg je functies op de vier wettelijke factoren, los van de schaal waarin ze staan.
3. Leg de uitkomst naast je huidige indeling en noteer per verschil de reden.
4. Betrek je ondernemingsraad bij de categorieën en de criteria, niet pas bij de uitkomst.

Het wetsvoorstel (Kamerstuk 36949) ligt bij de Tweede Kamer en is nog niet aangenomen; de beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027. Wat er precies in staat, en wat er nog kan veranderen, lees je in het wetsvoorstel loontransparantie bij de Tweede Kamer.

Aycabtu levert de weging, de categorieën en de documentatie eronder. Of je daarmee aan al je verplichtingen toekomt, hangt ook af van wat je met je beloning doet en van je overige verplichtingen. Dit artikel is informatie met bronverwijzing, geen juridisch advies.