Verdien ik wel marktconform? Vanaf juni 2026 mag je het gewoon vragen

"Verdien ik wel genoeg voor wat ik doe?" is een van de meest gestelde vragen op werk-subreddits en in carrière-coachgesprekken — en jarenlang was het bijna onmogelijk om er een eerlijk antwoord op te krijgen. Werkgevers hielden loonschalen geheim, collega's praatten niet over hun salaris, en de enige indicatie was Glassdoor met halve datapunten.

Vanaf 7 juni 2026 verandert dat. De EU Loontransparantierichtlijn (Directive 2023/970) wordt dan in alle 27 lidstaten van kracht, en geeft jou als sollicitant en werknemer een set rechten die specifiek bedoeld zijn om die vraag wél te kunnen beantwoorden.

Dit artikel legt uit wat er precies verandert, hoe je je nieuwe rechten gebruikt om te checken of je marktconform verdient, en wat je doet als blijkt dat dat niet zo is.

Wat verandert er per 7 juni 2026?

De richtlijn schrijft EU-breed vier dingen voor die direct relevant zijn voor jou:

1. Loonschalen in vacatures of vóór het sollicitatiegesprek. Werkgevers moeten vooraf het beginsalaris of de loonschaal voor de functie communiceren. Niet meer "competitief salaris" of "bespreekbaar" — een concrete range.

2. Werkgevers mogen niet meer vragen wat je nu verdient. Het is straks verboden om in een sollicitatieprocedure naar je huidige of vorige salaris te vragen. Dit verbreekt de feedback-loop waarin een laag startsalaris jou jarenlang achterop houdt.

3. Recht op informatie over salarissen van collega's met hetzelfde werk. Als werknemer mag je je werkgever vragen welk gemiddeld salaris geldt voor mensen die hetzelfde werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten deze info elke 1-3 jaar rapporteren.

4. Bewijslast verschuift naar de werkgever. Vermoed je beloningsdiscriminatie, dan moet de werkgever bewijzen dat het loonverschil objectief gerechtvaardigd is — niet jij.

Belangrijk: 7 juni 2026 is de deadline waarop EU-lidstaten de richtlijn in nationale wetgeving moeten hebben omgezet. De Nederlandse implementatie kan in details afwijken. Check de actuele stand bij de SER of FNV als je een specifiek geval hebt.

Stap 1: gebruik je nieuwe rechten actief

De wet geeft je rechten — maar werkgevers gaan ze niet uit zichzelf op tafel leggen. Drie concrete momenten waarop je ze inzet:

• Voor je solliciteert: scan de vacature op een loonschaal. Staat die er niet? Vraag ernaar via een korte mail vóór je investeert in een CV-ronde. Bedrijven die weigeren of vaag blijven, geven daarmee zelf een signaal af.
• In het eerste gesprek: als HR begint over "wat verdien je nu?" — antwoord rustig dat je daar conform de nieuwe wetgeving niet op ingaat, en stel zelf de vraag terug: "wat is de loonschaal voor deze functie?"
• Eenmaal binnen: vraag elk jaar bij je beoordelingsgesprek het overzicht op van gemiddelde salarissen voor jouw functie binnen het bedrijf. Bij grotere werkgevers moet die data beschikbaar zijn.

Stap 2: triangulate met publieke data

De nieuwe rechten geven je interne informatie. Voor een echte marktcheck combineer je dat met externe bronnen:

• CBS StatLine en AWVN — geverifieerde NL-data per sector en opleidingsniveau, geen ruis
• Sectorale CAO's — als jouw sector er een heeft (zorg, onderwijs, IT-CAO Detachering), staat het simpelweg vast. Lees je schaal.
• Loonwijzer.nl — anoniem ingevulde NL-data, breed maar minder gecureerd
• Glassdoor / levels.fyi / r/cscareerquestionsEU — vooral nuttig voor tech, internationale companies, en niveau-vergelijking (mid vs senior vs staff)
• Recruiterbenchmarks — Hays en Robert Half publiceren jaarlijks salarisgidsen per functie en regio, gratis op te vragen

Eén bron is nooit genoeg. Drie bronnen die hetzelfde range geven, is een betrouwbaar signaal.

Stap 3: doe een eerlijke marktconformiteit-check

Marktconform betekent niet "het gemiddelde". Het betekent: passend bij jouw functie, ervaringsniveau, sector, regio en het bedrijf. Een mid-level developer in Amsterdam zit anders dan dezelfde rol in Groningen. Een PM in fintech-scale-up anders dan bij een gemeente.

Een werkbare check kost ~15 minuten:

1. Definieer je rol concreet — niet "marketeer", maar "Growth Marketing Lead, B2B SaaS, 6 jaar ervaring, NL"
2. Haal de range op uit minstens drie bronnen uit de lijst hierboven
3. Pas aan voor jouw specifieke situatie: regio (+/- 5-15%), bedrijfsgrootte (startup vs corporate kan 10-20% schelen), specialisatie (zeldzame skills + 10-25%), secundair (vakantiegeld, 13e maand, pensioenbijdrage, bonus — vergelijk altijd brutopakket inclusief)
4. Vergelijk met jouw huidige bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld — of, als je een aanbod hebt, met het aanbod

Zit je structureel onder de range (>10% verschil), dan heb je een onderbouwd verhaal voor een gesprek met je manager of een tegenbod bij een nieuwe werkgever.

Wat doe je als je onder marktconform zit?

Dat hangt af van waar je staat:

• In een lopend dienstverband: vraag een gesprek aan met onderbouwd voorstel — concrete cijfers, drie bronnen, jouw resultaten van afgelopen jaar. Niet "ik wil meer", wel "marktconform voor deze rol is X-Y, ik zit op Z, dat verschil wil ik dichten in twee stappen".
• Met een nieuw aanbod in handen: dit is je sterkste onderhandelingsmoment. Counter met een specifiek bedrag, niet een range, en koppel het aan marktdata. Vraag bedenktijd; doe geen tegenbod onder druk.
• Net afgewezen of geen nieuw aanbod: focus eerst op het volgende sollicitatieproces — daar zit jouw hefboom, niet in een interne discussie.

Voor onderhandelingsscripts en exacte zinnen die werken in NL, BE, DE, FR en UK schreven we een aparte gids: Salarisonderhandeling: hoe je meer krijgt dan het eerste aanbod.

Verdien-ik-marktconform check zelf doen

Aycabtu heeft een Salary Negotiator die de drie stappen hierboven voor je combineert: je vult je rol, ervaring, huidige of aangeboden salaris en land in, en krijgt een onderbouwde marktcheck plus een concreet onderhandelingsadvies met email-template.

De tool gebruikt landspecifieke benchmarks (NL/BE/DE/FR/UK/US) en houdt rekening met de wettelijke kaders per land — inclusief de nieuwe transparantierechten.

→ Probeer de Salary Negotiator

De EU-richtlijn geeft je vanaf juni 2026 de informatie. Wat je ermee doet — wel of niet een gesprek aanvragen, een tegenbod uitbrengen, een aanbod afslaan — bepaal je zelf. Maar voor het eerst sinds lange tijd hoef je niet meer te gokken.